世界上所有生意都是跟人做的，所有的財(cái)富、知識(shí)和資源也都是由人掌握的，所以，得人者可以得天下這句話在今天看來是非常有道理的。

　　馬化騰曾說過：人才是最寶貴的財(cái)富。對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司而言，樓可以租或自己蓋，又沒有廠房機(jī)器、原材料、生產(chǎn)物料，所有的成功都是取決于人的。

　　企業(yè)各方各面相關(guān)的人有很多，比如有客戶、消費(fèi)者、合作者、社會(huì)管理者等等。但這些人中，企業(yè)自身的組織成員，也就是被我們稱為員工的人，他們其實(shí)才是這個(gè)企業(yè)的核心。因?yàn)閱T工是企業(yè)獲取力量和資源的原點(diǎn)。

　　01《三國(guó)演義》帶來的思考

　　從本質(zhì)上來講，《三國(guó)演義》其實(shí)就是一部諸侯使出渾身解數(shù)找人的歷史故事，為什么這么說呢?因?yàn)檎麄€(gè)故事整體就是在找謀臣、找武將、歸攏農(nóng)民、募兵等。在那個(gè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系遭到極大破壞的年代里，“人是人類社會(huì)的母資源”這個(gè)觀點(diǎn)被突顯得淋漓盡致。

　　劉備即使是在無處安身，四處漂泊時(shí)，也還在惦記著尋找他的文臣武將，可惜將乏兵缺，有限的資源限制了他對(duì)人才的吸引力，直到他請(qǐng)到了諸葛亮，才謀到蜀地，得到了一塊安身立命的地方。

　　但蜀漢在三國(guó)中依舊是最弱小的，所以還是在一定程度上限制了劉備的發(fā)展。看到這如果你帶入到我們現(xiàn)在的企業(yè)管理中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這和許多企業(yè)的狀況是何其相似：企業(yè)常會(huì)因?yàn)樽陨碣Y源的限制，導(dǎo)致不能隨心所欲地獲取到最好的人力資源，也做不到用數(shù)量去彌補(bǔ)優(yōu)秀人才的缺失。與劉備一樣，這些企業(yè)的創(chuàng)始人，雖說有劉備之雄心，但無奈寡助，依舊無力回天。

　　如果說劉備是因?yàn)橘Y源不足所以敗了，那另一位資源充沛的選手東吳也失敗了，還有最后勝出的曹魏，在實(shí)質(zhì)上來說也失敗了，因?yàn)樽约盒量嘟⒌慕?，最終是被自家馬仔司馬給滅掉了，另起爐灶起名為晉。這又說明了什么問題呢?這就說明了人才光靠引進(jìn)外來的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

　　三國(guó)，就是三種不同企業(yè)的死法：

　　“蜀漢公司”條件不好，無法吸引大量人才;“東吳公司”人才激勵(lì)不足，缺乏進(jìn)取精神?！安芪汗尽眲t是被能干的馬仔反手滅掉了。

　　你現(xiàn)在肯定想問這幾種死法，應(yīng)該怎么破解?

　　首先如果單靠從外部招人的話，那肯定是沒用的。因?yàn)闆]有足夠的資源，你是一定招不到足夠的人才的，就算你真的有足夠的人手，也未必就能用得好，用得放心。這也是為什么近現(xiàn)代一些成功的勢(shì)力都會(huì)選擇建立自已的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，而不是從外引進(jìn)的的原因了，比如著名的黃埔軍校等以企業(yè)大學(xué)命名的內(nèi)部的人才培訓(xùn)與開發(fā)體系。

　　對(duì)這一點(diǎn)很多人都不理解，為什么非要折騰呢?市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不是講究分工嗎，我們干嘛非要自己培養(yǎng)人才呢?那正是為了避免“東吳公司”那樣的企業(yè)死法，因?yàn)橹挥凶约号嘤?xùn)出的人才，才能真正用得放心，用得順手，技能也更實(shí)用、思想也更統(tǒng)一些嘛。

　　02開發(fā)針對(duì)性課程是重點(diǎn)

　　如果用一部手機(jī)來比喻的話，那員工的情緒和思想狀態(tài)就是操作系統(tǒng)，員工的各項(xiàng)技能就是裝在這個(gè)手機(jī)系統(tǒng)上的APP。

　　如果企業(yè)單從外部招人，卻不注意內(nèi)部的培訓(xùn)優(yōu)化，那員工思想狀態(tài)的不穩(wěn)定就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)操作系統(tǒng)的崩盤卡頓，這個(gè)時(shí)候員工就算自帶再好的技能APP，也沒有作用了。

　　所以很多企業(yè)都會(huì)建立自己的人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃體系，這里面大致有以下幾類方式：

　　1、以培訓(xùn)力量來源分類：分別有外部講師培訓(xùn)和內(nèi)部講師培訓(xùn)兩種;

　　2、以培訓(xùn)內(nèi)容分類：有崗位技能培訓(xùn)、企業(yè)文化思想培訓(xùn)和企業(yè)制度與產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn);

　　3、以培訓(xùn)組織分類：有入職培訓(xùn)、定期培訓(xùn)、特定目的需求的培訓(xùn)。

　　雖說在許多企業(yè)內(nèi)部，培訓(xùn)已逐漸發(fā)展成為了常態(tài)，但是也遇到了許多不足。在以往的企業(yè)實(shí)踐中，請(qǐng)外部講師為員工進(jìn)行培訓(xùn)，往往采用的都是通用類型或激勵(lì)式的課程。

　　這種通用的課程在面對(duì)不同的企業(yè)時(shí)，不具有針對(duì)性，因?yàn)樗v授的都是相同的內(nèi)容，雖說也花了大價(jià)錢請(qǐng)了講師，公司員工也都來聽課了，但卻帶給員工一種“我聽了，但又好像沒聽”的感覺。最終結(jié)果是只有一小部分員工覺得自己學(xué)到了的東西，而其他員工因?yàn)檎n程內(nèi)容與崗位需求無關(guān)，所以毫無收獲。

　　激勵(lì)式的課程，更是只會(huì)對(duì)銷售崗位起到一定的作用，但實(shí)話說，這種激勵(lì)效果很快就會(huì)消退，必須時(shí)常補(bǔ)充激勵(lì)才可以。而且這種激勵(lì)式的培訓(xùn)還可能會(huì)導(dǎo)致許多員工產(chǎn)生抗拒心理，所以如果是非銷售崗的員工，我建議還是慎用吧，尤其是那些技術(shù)和知識(shí)性強(qiáng)的崗位員工，往往會(huì)適得其反，讓有經(jīng)驗(yàn)、有水平的員工產(chǎn)生想要離開的想法。

　　用好“激勵(lì)式培訓(xùn)”，可是個(gè)技術(shù)活。

　　另外，傳統(tǒng)的外部講師培訓(xùn)還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)質(zhì)量難以把控的情況。

　　為了解決這些難題，我們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：針對(duì)具體的崗位特點(diǎn)，開發(fā)具有針對(duì)性的課程，多講實(shí)用方法，少灌雞湯，方法和能力才是硬實(shí)力。

　　03內(nèi)部培訓(xùn)師資的影響

　　如果企業(yè)內(nèi)部有專門的培訓(xùn)人員負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)的話，那效果會(huì)比單純從外部請(qǐng)講師要好得多，最起碼重視人員培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)，總要比那些忽視人員培訓(xùn)的企業(yè)更能取得好的業(yè)績(jī)。

　　但由于培訓(xùn)人員的教學(xué)能力參差不齊，常常會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)效果難以保證的情況。

　　比如之前一次雙11大促，一家排名前五的女裝電商品牌到一家知名的技師學(xué)院找兼職客服，由于這個(gè)學(xué)校比較注重校企合作，所以答應(yīng)了由女裝企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)人員對(duì)這些學(xué)生，提前兩個(gè)月進(jìn)行每周一次，每次四節(jié)課的培訓(xùn)要求。

　　但是，企業(yè)內(nèi)部講師到學(xué)校培訓(xùn)了一次之后，學(xué)生就再也不愿意參訓(xùn)了，原因是該企業(yè)的內(nèi)部講師一連四節(jié)課都對(duì)著PPT講，學(xué)生們只能單純被迫接受知識(shí)，聽得叫個(gè)昏昏沉沉，學(xué)習(xí)體驗(yàn)感極低，與學(xué)校專業(yè)課老師授課相比，教學(xué)技巧相差甚遠(yuǎn)。

　　所以我們可以看出，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師資力量，對(duì)培訓(xùn)效果會(huì)產(chǎn)生非常大的影響。

　　另外，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的組織實(shí)行方式也會(huì)直接影響培訓(xùn)效果。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)一般都是以線下集中教學(xué)的方式進(jìn)行的，這種培訓(xùn)方式，要么就要占用大塊的上班時(shí)間，要么就得侵占員工下班后的時(shí)間，難組織、難進(jìn)行。

　　針對(duì)上述企業(yè)傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)與開發(fā)方式所帶來的不足，我們應(yīng)該如何改變和完善呢?

　　04內(nèi)訓(xùn)課程在線化解決方案

　　解決集中培訓(xùn)方式的弊端，就要對(duì)培訓(xùn)做創(chuàng)新：

　　首先，要對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行精準(zhǔn)定位，一切以實(shí)用為出發(fā)點(diǎn)，怎么定義實(shí)用呢?就是要解決員工在工作中的痛點(diǎn)、難點(diǎn)、癢點(diǎn)、提供爽點(diǎn)，讓員工真正獲得自己想要的知識(shí)。同時(shí)，還要將企業(yè)價(jià)值觀、思想教育，文化理念等元素揉進(jìn)技能培訓(xùn)中，才能讓員工產(chǎn)生積極的思想態(tài)度，不會(huì)出現(xiàn)抗拒心理。

　　除了對(duì)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)的改變以外，真正能解決教學(xué)難題的方法是“培訓(xùn)在線化”。

　　在線化的課程一般是以視頻、音頻為主，文稿圖示為輔。音頻、視頻、文稿又可以相互獨(dú)立，即光看視頻，光聽音頻或光看文稿都能學(xué)習(xí)課程內(nèi)容。同時(shí)，課程在線化可以為課程合理分節(jié)，根據(jù)知識(shí)點(diǎn)的不同，可以將課程控制在十分鐘左右，這樣員工不論是在工作體息間隔、還是上下班的路上，又甚至是吃飯、做家務(wù)時(shí)，都可以利用碎片化時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。

　　內(nèi)訓(xùn)課程在線化，讓教與學(xué)具有靈活性，員工可靈活學(xué)，企業(yè)可靈活教，不再需要集中時(shí)間集中地點(diǎn)。同時(shí)，內(nèi)訓(xùn)人員可以把在線課程內(nèi)容做成微課，翻轉(zhuǎn)課堂，進(jìn)行線下微課教學(xué)，課上不用自己教，只需要在學(xué)員看課后，組織模擬演練，分組競(jìng)賽等教學(xué)活動(dòng)即可。

　　企業(yè)把培訓(xùn)內(nèi)容在線化后，可以利用在線學(xué)習(xí)平臺(tái)建立自己的企業(yè)大學(xué)，形成員工學(xué)習(xí)的反饋閉環(huán)。實(shí)時(shí)監(jiān)控員工學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)、學(xué)習(xí)路徑，企業(yè)還可以通過學(xué)習(xí)平臺(tái)內(nèi)置的考試功能，隨時(shí)掌控員工的學(xué)習(xí)測(cè)評(píng)結(jié)果，并計(jì)入HR的記錄中。為客觀地考察員工學(xué)習(xí)能力水平提供了更堅(jiān)實(shí)的依據(jù)，能更加科學(xué)地促進(jìn)人力資源的優(yōu)化與提升。

　　在這里科科給各大企業(yè)推薦一款特別適合企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)使用的在線培訓(xùn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)——“麥塔在線培訓(xùn)系統(tǒng)”，這款培訓(xùn)系統(tǒng)能為企業(yè)構(gòu)建移動(dòng)學(xué)習(xí)生態(tài)圈，集考試、培訓(xùn)二合一，滿足企業(yè)培訓(xùn)需要。